刘芳律师仔细核对案件事实经过和细节，经过分析，整理出本案的几个要点：

1.关于单位是否违法解雇的问题，该问题影响到本案违法解除劳动合同赔偿金及三期待遇的争取。就案件的情况来看，对因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议案件，由用人单位证明其决定的合法性。虽然用人单位以员工手册的相关规定向陈小姐连发三次书面警告并以此为由进行解除劳动合同，但该员工手册的制定未经民主程序，认为不能作为解除劳动合同的依据。

2. 关于三期待遇计算问题，结合广州地区关于女性三期待遇的相关文件规定，对陈小姐三期待遇进行计算。

3. 经检索同类案例研究，因陈小姐仍处于孕期，仲裁开庭的时候产假和哺乳假可能都尚未发生，仲裁庭可能因此只支持从公司解雇到仲裁开庭期间的孕期待遇，如此，产期及哺乳期待遇则需要另行主张。另外，生产方式的不同也会影响产假的天数及产期、哺乳期待遇的计算，根据广东省相关规定，如为剖宫产，在98天产假及80天奖励假基础上，产假天数增加30天，可达到208天。

案件庭审时间定于2023年3月中旬，庭审前，考虑到陈小姐实际情况，刘芳律师为其增加主张后续的生育医疗费用并请求待陈小姐生产后一并处理。仲裁庭经考虑，决定待陈小姐生产后再择期开庭。经过一月有余，陈小姐生产完毕，刘芳律师为其整理好其生育期间的医疗费用单据及病历资料，明确生育期间医疗费用请求并向仲裁庭提交。仲裁委于2023年6月中旬安排进行第二次庭审。

刘芳律师为陈小姐提出如下代理意见：被申请人在明知申请人怀孕并无重大过错的情况下向申请人发出《解除劳动合同通知书》。该解除劳动合同通知书称：申请人存在违反公司规章制度的行为，双方劳动关系已经没有继续履行的可能性，对申请人作出解除劳动合同处理。而实际上，被申请人所说的违反公司规章制度的行为是莫须有的理由，不能掩盖其系违法解除与申请人劳动关系的事实。在向申请人发出书面警告过程中，公司强制要求其进行工作交接，如拒绝则视为不配合工作处理，申请人认为自己虽然怀孕但仍有工作能力的情况下交接工作不合理，但迫于压力还是交接了工作，后续申请人想了解交接后自己的工作内容而多次向上级确认，但都没有得到正面回应，反被认为申请人是故意顶撞领导。即便被申请人认为申请人此前存在书面警告中的多种影响公司的行为，为何不一早提出警告，而是在要求申请人进行工作交接之后才提出？由此可见，被申请人提到的申请人违反公司规章制度是莫须有的理由，被申请人在申请人怀孕期间且无严重违反单位规章制度、严重失职的情况下解除劳动关系属于违法解除。

单位认为：陈小姐严重违反用人单位的规章制度，公司依法解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，无需向其支付经济赔偿金，以及支付怀孕女职工三期待遇损失。   

仲裁委经审理后认为：公司的员工手册未举证证明已经过民主程序制定，不能作为定案依据，书面警告所述申请人的行为，未达到严重违纪的情形，被申请人解除与申请人的劳动关系属于违法解除，应支付违法解除劳动关系赔偿金及孕期工资、产假工资、哺乳期工资损失。但关于孕期检测费、生育医疗费，仲裁委认为双方劳动关系解除后被申请人没有再为申请人参加社会保险的义务，认为单位不需再承担该部分费用。最终，劳动者的违法解雇赔偿金及三期待遇获支持。

（一）用人单位依据规章制度解雇员工的前提是有依法制定行之有效的规章制度。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，则用人单位需就劳动者违反规章制度的情况及其规章制度为依法制定行之有效进行举证。而根据用人单位提供的证据材料，其强制要求劳动者进行工作交接，并在劳动者进行交接后对劳动者发出三次书面警告。根据该公司的《员工手册》规定，“属严重违反规章制度的情形有：违反工作纪律受到一次书面警告后，再犯可受书面警告的错误。”用人单位便以此为由解雇劳动者。

而根据《劳动合同法》第四条，规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案用人单位未能举证证明其规章制度经过民主程序制定，不可作为确定双方权利义务的依据，用人单位警告的事项，也未达到严重违纪的情形，而是为达到解雇目的寻找的“借口”，解除劳动合同的理据不充分，构成违法解雇。

（二）三期女职工被违法解雇后提起劳动仲裁的时间节点

处于孕期的女职工被单位违法解雇应在哪个时间点提起劳动仲裁？本案的劳动者被单位解雇后随即提起劳动仲裁，但三期女职工的孕期待遇、产期待遇、哺乳期待遇需根据实际生产日期、生产方式进行计算及确认，到案件开庭时劳动者尚未生产，经代理律师申请并建议，仲裁庭根据实际情况考虑同意待劳动者生产后再次安排开庭，最终经庭审认定单位违法解雇，并得以支持三期待遇损失。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。故根据该规定，劳动者可根据实际情况选择提起仲裁的时间，如在孕初期且在公司知悉怀孕情况后被违法解雇的，则不一定待生产发生后再行主张，否则有经过仲裁时效的风险。