医疗期知多少（三）：员工在医疗期内，单位能否解除合同？ | 专业研究

引言

职工的医疗期问题一直是企业在劳动用工过程中面临的常见问题，如何做好医疗期员工的用工管理对于用人单位来说至关重要，而对于劳动者来说也应当了解自己在医疗期内享有的合法权益。本专栏即是针对医疗期进行的系统介绍。

关于医疗期的期限确定、计算规则、癌症等特殊疾病职工医疗期的规定、医疗期内工资如何发放等问题，笔者在上两期的文章中亦有介绍（医疗期知多少：用人单位需要做好对患病或非因工负伤职工的病假管理、医疗期知多D（二）：员工患癌必须给24个月的医疗期吗？），本文则主要介绍：员工在医疗期内，单位能否解除合同？

1.员工在医疗期内，用人单位可以解除合同吗？

在解答这个问题之前，我们先简单介绍一下何为无过失性辞退、何为经济性裁员。

（一）什么叫无过失性辞退？

无过失性辞退是指劳动者没有主观过失，但是基于某些客观情形，用人单位可以依法解除劳动合同的行为。具体规定在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

（二）什么叫经济性裁员？

经济性裁员是指企业由于生产经营不善发生严重困难，或者需要破产重整，或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。经济性裁员属于用人单位行使解除劳动合同权的一种方式，企业是由于经济性原因而进行经济性裁员，劳动者本身不存在过错。具体规定在《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

（三）员工在医疗期内，用人单位不得采取无过失性辞退、不得采取经济性裁员。但若劳动者存在过错，单位采取过失性辞退则不受限制。

劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）第二条规定“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”医疗期也俗称“解雇保护期”。这是否等于员工只要处于医疗期，用人单位就一律不得解除合同呢？我们接下来再看看《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”而第四十条和第四十一条分别规定的就是无过失性辞退和经济性裁员，简言之即职工在医疗期内，用人单位不得采取经济性裁员和无过失性辞退。但如果是劳动者存在过错，用人单位采取过失性辞退的则不受此限制。

2.若用人单位违法解雇处在法定医疗期内的员工，需要承担什么责任呢？

在实践中，部分企业为节约用工成本而忽略职工的医疗期，直接不批准医疗期，或者将医疗期的员工当做旷工处理，或者虽然批准假期但停止发放工资和购买社保（以实际行为表明解除劳动合同），除非是过失性辞退，否则企业很容易被认定为违法解雇。若被认定为违法解雇医疗期内的职工，单位需要承担什么赔偿责任呢？笔者认为，用人单位至少需要承担以下赔偿责任：

（一）若被认定违法解雇，单位需要向劳动者支付赔偿金，若医疗期的劳动者要求继续履行合同的，单位应当继续履行。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

相关案例

被告詹某某于1997年8月1日进入原告某某医院工作，任职护士，双方建立人事聘用关系。最后一期合同于2011年12月1日签订，合同期限为“自签订之日起算，至乙方达到国家规定的退休年龄之日终止”。2019年1月24日，詹某某因病向某某市社会保障基金管理局申请外院特殊检查，某某医院同意詹某某的申请，并在鉴定意见一栏作出“患者因近一年来反复出现心悸、胸闷、头晕，多次查心电图提示心肌缺血，予常规治疗欠佳，需行冠脉CTA检查进一步了解冠脉情况。”的意见。

2020年12月18日，某某医院以“詹某某在没有提供书面休假申请及获得休假审批”的情况下，于2020年4月1日至11月15日期间没有上班天数合共162天，该行为属于旷工为由，对詹某某作出《解除劳动合同通知书》，同日将该通知书送达给詹某某。某某医院在本案审理中确认于2020年12月18日与詹某某解除聘用合同关系。

法院认为：詹某某在某某医院的工作年限已达到20年以上，可享有的医疗期为24个月。詹某某于2019年1月29日被确诊为冠状动脉粥样性心脏病，随后按医生建议门诊治疗。截至2020年12月18日，詹某某提供的医疗收费票据发票和门诊收费明细清单证明了其因患心脏病仍在门诊治疗中，且仍处于规定的医疗期内，因此，某某医院于2020年12月18日解除詹某某事业单位聘用合同的行为违反了上述规定，应属无效，对詹某某不发生法律效力。而且，虽然詹某某自2020年4月起没有按照某某医院的管理制度办理请假手续，但詹某某自2020年4月开始继续在某某医院的门诊治疗，而某某医院没有再出具《疾病休假证明书》或者《疾病证明书》给詹某某，且詹某某亦通过微信联系方式告知了护士长表示因身体不适不能上班，詹某某不存在故意不办理请假手续的情形。综上，原告某某医院依据2020年12月18日的《解除劳动合同通知书》主张与被告詹某某已解除事业单位聘用合同，理据不足，本院不予支持。詹某某要求某某医院继续履行事业单位聘用合同、恢复其岗位的请求，理据充分，本院予以采纳。

（二）若单位违法解雇且单位未为员工购买社保导致员工无法享有医疗保险的，单位可能面临赔偿医疗费的风险。

相关案例

陈某入职某某公司后，某某公司依法应当自陈某工作之日起三十日内向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，但某某公司至今没有为陈某办理社会保险及缴纳社会保险费，违反法律规定。陈某以某某公司未为其缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同，符合法律的规定，双方的劳动合同应予解除。

陈某在履行劳动合同期间患病住院治疗，因某某公司未依法为其参加社会保险、缴纳社会保险费，致使陈某不能享受基本医疗保险待遇。陈某请求某某公司参照基本医疗保险标准报销其医疗费，合法有据，某某公司应承担陈某在住院期间享有的基本医疗待遇的医疗费。经某市某区社会保险管理局某办事处核定，陈某住院期间的医疗费用按照参保的情况下，社会保险应报销的医疗费为8972.79元、陈某自负部分为1955.82元。陈某已自行支付住院期间的全部医疗费，故某某公司应向陈某支付医疗费8972.79元。

特别提示：在目前的司法实践中，劳动者若主张单位支付因违法解雇后社保无法报销的医疗费，一般不予支持（笔者认为，目前有很多案例支持违法解雇后用人单位应向劳动者支付6个月的医疗补助费可以视为解除后医疗费赔偿的性质）

（三）可能要支付6个月的医疗补助费。

根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（354号文）及《劳动部办公厅关于对劳动部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》（18号文）（现行有效）可知，劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费，具体而言劳动合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

相关案例

杨某某于2009年11月底进入龙某公司工作。2015年6月29日，杨某某以膝盖疾病导致下肢瘫痪为由向龙某公司请假至7月20日；7月18日，因需住院治疗，杨某某向部门主管发短信请求继续请假，龙某公司确认收到短信；7月24日，龙某公司以杨某某“自离”为由解除劳动关系。双方确认杨某某上班至2015年6月28日。杨某某因不服劳动仲裁诉至法院，请求判令龙某公司支付其违法解除劳动关系赔偿金、2015年6月29日至2016年5月30日期间的病假工资以及不低于九个月的医疗补助费和医疗费用等。

一、二审法院审理认为，龙某公司在杨某某规定的医疗期内解除双方之间的劳动关系属违法，但杨某某主张的病假工资和医疗补助费缺乏法律依据，故仅支持其病假工资至2015年7月24日。杨某某不服，向检察机关申请抗诉。

广东省高级人民法院再审认为，劳动者在已经获得赔偿金的情况下，主张医疗期内的病假工资及医疗补助费是否应予支持，现有法律法规没有明确规定。但结合原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第34条有关用人单位不得在规定的医疗期内解除其与劳动者之间的劳动关系以及第35条、第59条等有关病假工资、医疗补助费的规定，劳动合同合法终止时劳动者可获得病假工资，用人单位在无过错解除劳动关系以及劳动合同期满终止的情况下尚需支付医疗补助费，根据“举轻以明重”的原则，用人单位违法解除劳动关系的，亦不能免除其责任。鉴于赔偿金与病假工资、医疗补助费的性质和功能不同，故明确用人单位应承担向劳动者支付医疗期内病假工资及医疗补助费的责任。

3.律师意见

患病或非因工负伤并非劳动者本意，法律赋予了职工享有医疗期的相关待遇，同时这也是法律规定的属于用人单位的强制性义务。部分企业可能会认为员工患病或非因工负伤并不是单位的原因造成的，不应当再继续支付工资，也有部分企业会直接解雇医疗期的劳动者，其实这对于用人单位来说存在很大的风险。对于医疗期的职工，单位若要单方解除合同需要慎重再慎重！实际上正常购买社保和按照规定发放医疗期工资（有约定按约定，无约定则按照不低于当地最低基本工资标准的百分之八十发放）的成本远比违法解雇的成本低。

当然医疗期的员工也有自己在医疗期内主动离职的，同时用人单位也可积极与员工协商一致解除合同。在后续的文章中，我们也将陆续介绍劳动者主动离职能否要求单位赔偿等内容。

刘芳律师

业务领域：医事大健康法律事务、刑事辩护及企业刑事合规、劳动争议、其他民商事案件及企业法律顾问

社会职务：

广东诺臣律师事务所（广州十佳律师事务所）合伙人律师✦广东省律师协会医疗卫生与健康法律专业委员会委员✦广州市律师协会医药与健康专业委员会副秘书长（2020年度广州市律师协会优秀专业委员会委员）✦广东省法学会医药食品法学研究会理事✦广州市白云区法律援助处入库律师✦广州市越秀区黄花岗街道农本社区及执信社区法律顾问律师、人民调解委员会副主任✦广州国际商贸商事调解中心调解员

获奖记录：

●2020年度广州市律师协会优秀专业委员会委员

●2020年度广州市律师协会社会责任贡献奖

●2021年度广州市律师协会业务成果奖

●2021年度广州市律师协会优秀公益律师