为了调动员工的积极性，许多公司会对员工进行考核，将考核结果与绩效工资挂钩。一些公司还会采取“优胜劣汰”的方法对员工进行岗位轮换管理。如果公司通过考核的方式，将考核排名垫底的员工调岗调薪，以达到员工内部竞争的目的，此种做法是否合法合规？

2021年第2期《最高人民法院公报》中刊载的“戴某与玻璃公司追索劳动报酬纠纷”案例，法院为企业给出了答案：用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法，法院不予支持。

【案情简介】

戴某于1996年11月入职A公司，2010年11月升任为包装生产线的主管科长。双方签订的劳动合同中明确约定，戴某工作岗位为操作工，公司可根据工作需要，依法变动戴某岗位。

2015年11月18日，公司发布人员调动调整公告，主管科长人数65人，年度根据季度奖考核绩效排名，最后10％予以降职处理等。当年度，戴某考核结果为倒数第5名，2016年1月，戴某职务由主管科长调整为班长，职务工资随岗位一并降低。

2016年7月，戴某以公司违法调岗降薪为理由起诉公司，要求公司支付调岗后少发的工资。

【判词摘录】

最高人民法院公报案例

苏州市中级人民法院

（2017）苏05民终450号民事判决书

戴某调岗前担任的职务为主管科长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，也能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。

公司与戴某签订的劳动合同中明确约定公司根据工作需要可依法变动劳动者的工作岗位。

公司于2016年1月根据考核结果将戴某从主管科长降为班长，并按照班长岗位发放工资，戴某直至2016年7月才提起劳动仲裁，在此期间戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。

本次调岗不违反双方劳动合同的约定，也符合《劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动也属合法。

律师建议

1、公司对员工进行调岗，原则上来说是行使劳动用工自主权的体现，公司依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合公司依法制定的规章制度的规定，且不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。为了规避调岗风险，公司可与劳动者在劳动合同中约定，公司基于生产经营需要或其他原因可以对劳动者的工作岗位进行调整。

2、实践中，公司可以通过竞聘上岗的方式调整管理层的任职，张扬律师团队曾帮助多家企业通过竞聘方式实现管理岗位人员的合法轮换。公司若要对员工（尤其是有管理职务的员工）实施竞聘上岗，需要事先制定竞聘上岗规则，明确竞聘的程序及评分规则，并严格按照规则施行。在竞聘后，公司应将员工的评分和评定结果予以公示。公司还注意，竞聘上岗应公开、公平、公正，不得针对某个员工进行竞聘活动。

3、公司可通过竞聘上岗形式达到“能者上、庸者下”的效果，但公司需注意不得以末位淘汰为由解除劳动关系。许多管理者会误以为员工考核垫底就意味着不胜任工作，可以理所当然的解雇，但实际上，排名在末位并不能与员工不胜任工作直接挂钩，若以“末位淘汰”为由解雇员工的，则存在构成违法解雇的风险。

供   稿 | 张扬律师团队

排   版 | 董丽娜

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张   扬