最高人民法院发布的182号指导案例明确：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
该案例的案情究竟如何？法院为何支持劳动者的主张？详见下文：
基本案情
南京某城开公司（以下简称城开公司）于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭某入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。
彭某履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。
直至彭某自城开公司离职，城开公司未发放上述奖励。彭某经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。
案件审理过程中，城开公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但以无锡等三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，及徐州等三项目的奖励申请未经审批为由，主张彭某要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭某现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，城开公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，城开公司还主张，彭某在无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目中存在严重失职行为，二项目存在严重亏损，城开公司已就拿地业绩突出向彭某发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。
争议焦点
城开公司应否依据《奖励办法》向彭某所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励？
法律分析
首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭某所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭某在二项目中确实存在失职行为，其关于彭某不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，城开公司主张彭某所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。
其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭某项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭某获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭某在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭某通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭某关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，城开公司关于彭某存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭某的合法权益，对此应承担相应的不利后果。
综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，城开公司应当依据《奖励办法》向彭某所在的投资开发部发放奖励。
裁判结果
一审判决：驳回彭某的诉讼请求。
二审判决：1、撤销一审判决；2、城开公司于二审判决生效之日起十五日内支付彭某奖励1259564.4元。
法律建议
企业具有自主经营、管理的权利，除非劳资双方进行了特殊约定，否则，发放奖金并不是用人单位的法定义务，原则上，人民法院不会过多干预；但当用人单位的用工自主权可能损害劳动者的权益、司法审判成为劳动者维护自身权益的最后一道“防线”时，法院就可能会进行干预了。
此外，用人单位没有与劳动者对“奖金”的相关内容没有进行详细约定，也相当于给法院自由裁量权的行使赋予了更大的空间，在此种情况下，可能会对用人单位产生不利后果。因此，关于用人单位奖金发放的事宜，笔者提供如下建议，供参考：
1、用人单位作为“奖金”的设立者，应依法在其规章制度中设置“奖金”的相关事宜：首先，用人单位应明确“奖金”的奖励对象、奖励标准、奖励指标、奖励条件、奖金经费来源、计奖部门、计算基数等实体事项；其次，用人单位应当注意自身具有设置奖金申领时限、申请流程、审核流程、批准流程、发放流程、发放周期等程序事项的义务；最后，用人单位在设置上述实体事项与程序事项时，应注意条件设置的公平合理与条件构成的多样性，既要发挥奖金设置是为了激励员工更好地为用人单位提供服务的初衷，也要保护用人单位不被他人利用自身制度漏洞“碰瓷”，以此减少因制度模糊而带来的各种法律风险。
2、如用人单位与劳动者约定了发放奖金，当劳动者达到奖励条件时，用人单位应当及时发放。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：奖金是工资总额的组成部分之一；该规定第7条还明确“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬”。如用人单位未及时、足额发放，则存在劳动者要求足额支付奖金以及以此为由依据《劳动合同法》第三十八条单方面解除劳动合同并依据该法第四十六条要求用人单位支付经济补偿的双重法律风险。
结语
用人单位内部管理权限的行使并非没有法律边界，仅以未经审批或离职时审批未完成为由拒绝向劳动者支付奖金更是不可取。诚实经营、合法合理设置“奖金”激励员工才能促进企业健康发展！
法律依据
1、《劳动合同法》第三条
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2、《劳动合同法》第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
3、《劳动合同法》第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
