最高人民法院发布的第181号案例明确：作为用人单位的管理人员，在其下属遭遇职场性骚扰时应积极处理，否则用人单位以此为由解除劳动合同，该管理⼈员主张解除劳动合同违法的，⼈民法院不予⽀持。

基本案情

霍尼韦尔公司以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反⽽对下属进⾏打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

任某不服，认为公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。故向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求未获裁决支持后又向法院起诉。

法律分析

本案争议焦点在于：

1、公司据以解除郑某劳动合同的《员⼯⼿册》和《商业⾏为准则》对郑某有⽆约束⼒？

2、郑某是否存在⾜以解除劳动合同的严重违纪⾏为？

关于争议焦点一，郑某持有异议的2017年版《员⼯⼿册》《商业⾏为准则》分别于2017年9⽉、2014年12⽉经公司⼯会沟通会议进⾏讨论。由此可见，霍尼韦尔公司的《员⼯⼿册》和《商业⾏为准则》的制定程序符合《劳动合同法》第四条的要求。

同时，郑某与公司在劳动合同明确约定《员⼯⼿册》《商业⾏为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员⼯⼿册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明⽩并愿接受2017年版《员⼯⼿册》，愿恪守公司政策作为在公司⼯作的前提条件。

在此情况下，公司的《员⼯⼿册》《商业⾏为准则》对郑某具有约束⼒。

关于争议焦点二，郑某是否存在⾜以解除劳动合同的严重违纪⾏为？

其一，在任某告知郑某其遭遇郑某的上司邓某性骚扰后，郑某不仅未采取积极措施，反⽽认为任某性格不合群并向公司人事部建议与任某解除劳动合同。

其二，在公司人事部针对任某的投诉开展内部调查后，根据证据显示，郑某在调查过程中存在虚假陈述情况，而霍尼韦尔公司2017年版《员⼯⼿册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的⾏为属于会导致⽴即辞退的严重违纪⾏为。

综上，郑某提出的事实与理由难以成为诉讼请求主张成⽴的依据。

裁判结果

一审判决：驳回郑某的诉讼请求。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

法律建议

《民法典》第一千零一十条已经规定了用人单位具有预防和制止职场性骚扰的法定义务，但对于用人单位具体应该如何开展相关防范工作却没有进一步的规定。据此，笔者提出以下几点建议，供用人单位参考：

（一）依法制定规章制度

用人单位的规章制度是争议解决机构审理劳动争议案件的重要依据之一，实践中很多用人单位认为只需在规章制度上加盖公章，便可对其员工发生效力。实则不然，法律对用人单位规章制度的制定程序做出了严格的规定，规章制度必须经过以下三个程序，才能对劳动者发生法律效力：

1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。【民主程序】

2、如工会或者职工认为用人单位制定的规章制度不适当的，工会或者职工有权向用人单位提出意见，通过协商予以修改完善。【集中程序】

3、用人单位应将规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。【公示程序】

笔者提醒，用人单位在制定规章制度的过程中，可以通过制作沟通函、征求意见通知、会议签到表、会议记录、规章制度确认书等文书将制定过程记录下来，以证明规章制度制定程序的合法性；否则，即便劳动者确实做出严重违反劳动纪律或者对公司产生不利影响的行为，用人单位解雇该劳动者也可能仍要承担违法解除劳动合同的法律责任。

如果用人单位在仍未补正其内部规章制度制定瑕疵的情况下，因劳动者严重违反规章制度，用人单位需要解雇劳动者的，可以参考本公众号「劳动用工实务系列」第二篇推文《解除劳动合同依据的事由能否在后续诉讼中变更、补充？》的“法律建议”。（详见文末链接）

（二）建立或健全防治性骚扰的规章制度

用人单位应将性骚扰防治制度纳入其规章制度中，并在该项制度中细化性骚扰的行为方式和具体表现、明确相关管理人员的管理职责、设计举报与调查处理流程。内容表述可以采用“具体列举+兜底概括”的形式，如：在定义职场性骚扰的行为方式时，还可以增加“其他违反公序良俗和社会道德的情形”作为兜底条款，使性骚扰行为及其边缘行为都可以作为用人单位依照规章制度对加害者进行处罚的情形。

另外，用人单位可在制度中加入免责条款，规定如果用人单位已采取有效措施防治性骚扰，员工将在相关纠纷中免除用人单位的法律责任。

值得注意的是，在防治性骚扰规章制度的执行过程中，用人单位应注重对举报人及举报对象的隐私保护，用人单位可以要求参与处理性骚扰事件的人员对调查过程中所涉及的对象、调查获得的信息等内容予以保密，并签订《保密协议》。

（三）职场性骚扰事件发生后，用人单位应及时取证

由于职场性骚扰行为的发生通常较为隐蔽，用人单位往往较难获取直接证据，这对于用人单位处理与骚扰者的劳动纠纷非常不利。因此，用人单位要高度重视相关证据的收集和固定工作，包括但不限于举报人陈述（须举报人签名）、调查笔录（须参与人员签名）、调查结果、聊天记录、监控录像、旁观者的证言（须签名）。必要时，聊天记录、监控录像等电子信息需要及时到公证机构进行公证，以免被对方删除或者被质疑真实性；情节严重的，用人单位应立即向公安机关报案，将该事件移交警方处理。

笔者提醒，用人单位在收集证据的同时，还应特别注意采取相应的保密措施，避免对涉事人员的名誉权、隐私权、个人信息利益等造成侵犯。

结语

防治职场性骚扰规定系用人单位的法定义务，用人单位应依法针对防治职场性骚扰制定规章制度，并在性骚扰事件发生时正确适用。

法律依据：

1.《民法典》 第一千零一十条

违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

2.《劳动合同法》 第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

 

 

 

 

供   稿 | 嘉猷律师团队

排   版 | 董丽娜

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张   扬