疫情防控常态化的背景下，许多用人单位要求个人出行、工作等需如实申报自己的个人旅居史、接触史，如果劳动者未按要求如实履行申报义务的，将可能面临被用人单位辞退的后果。

案情简介

蔡某于2007年6月入职保健品公司，担任生产运营部助理生产工程师。

2020年1月23日、26日、29日及2月6日，公司通过线上微信、企业微信发放问卷等形式，要求员工如实填报疫情高风险地区旅居史、湖北人员接触史等信息，并要求存在相关情况的员工自行隔离、居家办公14天，确保健康后方能返岗。蔡某在公司历次调查中均未填报任何情况。

同年2月11日、17日，蔡某两次在上班体温检测时发现体温异常。2月17日，蔡某前往医院进行检查，并向接诊医生陈述其曾与来自疫情高风险地区人员接触，当天蔡某的门诊病历记载：“2020年1月11日拜访高风险地区来穗访亲者，1月24日与高风险地区来穗亲友聚餐……”。后蔡某诊断结果为“发热、急性上呼吸道感染”，两次核酸检测结果均是阴性。蔡某将门诊病历拍照通过微信发给主管鲍某，公司因此得知蔡某存在湖北人员接触史。

2020年2月22日，公司以蔡某在多次健康申报中均未说明与高风险地区人员接触史，同时在返厂期间违反工厂网格化管理的规定，以致将个人、同事、公司置于重大风险之下为由，认定蔡某的行为严重违反公司《员工手册》的规定为由，与蔡某解除劳动合同。同日，公司将该决定通知工会，工会同意了公司的决定。

2020年4月，蔡某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等合计约49万元。

庭审中，蔡某称公司并未在其《员工手册》或相关规则制度中将疫情防控申报的具体要求及相关处理结果作为其规则制度的内容，也并未经过民主表决程序且告知，公司以其未如实履行申报事宜为由单方解除与其的劳动关系，损害了其作为劳动者的合法权益。

案件经过仲裁、一审及二审，仲裁、一审及二审均驳回蔡某的请求。

法院观点

基于当时国内疫情处于极为严峻的阶段，作为一个负责任的公民，蔡某有义务主动配合用人单位如实进行填报申报，确保用人单位、各级政府部门在疫情防控工作中不遗漏任何存在风险的信息。

公司作为保健品生产企业，除日常体温检测和疫情防控消杀工作以外，为避免疫情传播导致工厂面临停工停产等严重不利影响，从而要求全体员工配合申报健康信息亦是公司为应对疫情特殊情况采取的重要风险防控措施之一。

蔡某及其妹妹均在1月底聚餐后相继出现体温异常或咳嗽、乏力等疑似症状，蔡某对此更应给予足够重视，但其未能及时如实上报其与湖北来穗人员接触史，明显不符合一名劳动者应当具备的基本素质。现再以亲属及其本人最后均未确诊新冠的结果倒推当时行为的合理性，显然与开展疫情防控工作的目的相违背。

由此，蔡某在疫情防控期间未按要求如实填报与湖北来穗人员接触史情况，构成对疫情防控重要信息的瞒报，同时考虑该行为本身可能导致的严重后果，公司据此认定蔡某严重违反劳动纪律理据充分，应予以支持。

律师评析与建议

1.《劳动法》规定劳动者应遵守劳动纪律。《劳动法》第二十五条第（二）项的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，即使用人单位未将解除劳动合同的情形事先在规章制度中约定，若劳动者存在严重违反劳动纪律情形，用人单位仍可以解除劳动合同。在上述案例中，员工在公司屡次疫情接触史调查中均隐瞒自身的接触史，即使最后其核酸结果呈阴性，隐瞒行为未引发严重后果，但其行为严重影响用人单位疫情防控工作，给用人单位的复工复产带来严重恐慌，有违其作为劳动者应遵守的劳动纪律。

2.为对违纪员工作出处理时有制度依据可循，建议用人单位可以根据实践中的疫情等情况适时地制定、调整规章制度，明确劳动者哪些行为属违反公司规章制度的情形以及违反时所应承担的相应后果。另外，制定或修改的规章制度需让员工明确知悉，避免日后产生纠纷员工辩称不知有关规章制度的存在。

3.为减少解雇赔偿的风险，用人单位在对违纪员工作出解雇处理时，若员工的违纪行为未在规章制度中明确规定，建议用人单位将《劳动法》第二十五条“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……”（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……的规定载于解雇通知书上，作为兜底条款。

蔡文映 | 广东诺臣律师事务所张扬律师团队

曾任职广州市天河区人民法院。在法院工作期间专事民商事案件裁判辅助工作，熟悉掌握法院办案流程与裁判思路。已出版著作：《物业服务必知160问》，中国法制出版社2020年出版。

 

 

 

 

供   稿 | 毛   洁

排   版 | 董丽娜

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张    扬