因近几年疫情延续，各中小企业都面临着各种经营压力，员工也是“揾食艰难”。近期赵律师经常收到员工的咨询：“好不容易找到新工作，结果入职没多久，公司就以不符合录用条件要辞退我，我可否要求公司赔偿？”这就引发了律师对试用期辞退问题的思考，试用期辞退员工怎么做才是合法，怎么做可能违法？公司本就经营困难，不能再在用工问题上造成损失，所以合规功课要做足，才能规避风险、降低损失。

我们先来看看《劳动合同法》对试用期辞退问题有哪些法条规定。首先《劳动合同法》21条：“在试用期中，除员工有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向员工说明理由。”

第21条的规定引出了第39条和第40条一、二项，也就是说只有根据以上两条，公司才可以在试用期合法解除劳动合同，但是实操起来，很多公司都没有注意到其中操作细节。公司要辞退员工时大都引用那么一句——“不符合录用条件”不过这一句“不符合录用条件”可不是简单又万能的，用不好是要支付赔偿金的。

先说一下“不符合录用条件”的前世今生吧！它是来源于《劳动合同法》第39条第一款：“员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”很多公司认为“不符合录用条件”就是这个人我们用着不舒服，但这种带有主观判断得出的结论，通常是没有足够证据支撑的，一但员工诉诸法律，就打得公司措手不及，害得公司到处拼凑证据。那么怎么做才能得到法律认可的“不符合录用条件”的证据呢？

第一点，公司要明确“不符合录用条件”指的是公司发布招聘广告中的“录用条件”，明确这点后，公司就要在招聘广告的“录用条件”上下功夫。公司在发布招聘广告时要详细写明录用条件，并且要在通知面试时告知员工要准备哪些材料待审核，面试时对应招聘广告中的各项要求逐一审查，可采用打分制，当场无法审查清楚的，可事后通过打电话调查，相关网站核实员工提供材料的真实性。如果需要培训并考试通过才办入职的，要视培训及考试所占用员工时间长短而支付相应的补贴。公司做足了这些，如果员工在试用期，被公司发现有不符合录用条件的点，就可以根据第39条第一款合法辞退员工了。

又有人要问了，公司辞退试用期员工要不要提前通知呢？要提前多久通知才合法？我看了很多公司适用期的辞退通知都是提前三天。根据《劳动合同法》第37条“……员工在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这个法条是只说员工离职提前三日通知公司，并没有说公司辞退要提前多久。所以公司要不要提前通知，又要回到第39条和40条了，如果公司是根据第39条辞退员工，法律没有规定提前通知，所以可以当天通知辞退。如果公司是根据第40条第一项通知辞退，公司要有证据证明员工非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，并提前30日通知，或支付一个月工资做为代通知金，方可合法辞退。如果是根据40条第二项通知辞退，公司要有员工不能胜任工作的证据，培训或调岗的证据，仍不能胜任工作的证据，并提前30日通知，或支付一个月工资做为代通知金，方可合法辞退。

好了，说了这么多，希望公司的管理者们除了做好生产经营的风控，也要做好公司内部治理，减少诉累，把更多的精力放在公司发展上。

赵琳律师

现任广东诺臣律师事务所专职律师，已从事律师业行11年，办理过上百件民商事案件，劳动纠纷案件，刑事案件。赵琳律师拥有系统的思维方式和细致的工作态度，在工作中不断努力学习，多方向发展业务能力。

供   稿 | 陈舒媚律师团队

排   版 | 董丽娜

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张   扬