企业普遍会选择以指纹或人脸识别的方式对员工进行考勤管理。但指纹及人脸信息等信息属于敏感的个人信息，在《个人信息保护法》出台之后，是否可以跟以往一样随意使用？

案情简介

马某在公司工作数十年，公司一直以纸质签名的方式对员工进行考勤。今年公司改用“面部识别签到系统”来考勤打卡。马某认为“面部识别签到系统”需收集和使用人脸信息等生物识别数据，担心在个人信息安全方面存在隐患，容易导致个人信息的泄露，于是马某拒绝使用该系统进行考勤。

然而，公司未采纳马某的意见，仍旧启用了“面部识别签到系统”，并废除了纸质签名考勤的方式。而此时马某正好在休假。待马某休假完毕，回到工作岗位时，发现公司已经采用“面部识别签到系统”进行考勤，并要求马某录入人脸信息。

马某拒绝使用“面部识别签到系统”，并请求像之前一样采取纸质签字的方式进行考勤。公司则告知马某采用“面部识别签到系统”进行考勤是公司新的规章制度，若马某不愿意遵循，公司只能对马某进行解雇。马某仍然拒绝“面部识别签到系统”，科技公司便向马某送达了解雇通知书。

马某认为科技公司未经同意，利用“面部识别签到系统”收集员工的人脸信息属于违法行为，于是向法院提起诉讼。 

法律评析

随着信息技术的快速发展，越来越多的企业选择应用“面部识别签到系统”等电子工具进行人力资源管理，而电子工具的使用一般需要收集员工的个人信息，包括但不限于人脸信息、指纹信息等。因此，在电子工具被大量投入使用的背景下，企业应如何合法使用员工的个人信息成为一项亟须关注和解决的问题。

根据《个人信息保护法》第十三条规定：“个人信息处理者需在取得个人的同意后才可处理个人信息。”人脸、指纹等信息属于敏感的个人信息，无论是基于什么目的需要收集和使用的，均需先获得个人的同意。企业在劳动用工管理的过程中需要收集和使用员工的个人信息的，也需遵循此原则。本案中，公司欲通过“面部识别签到系统”收集和使用马某的人脸信息进行考勤，本应先获得马某的同意。而公司在马某已经明确拒绝使用“面部识别签到系统”进行考勤的情况下，以解雇威胁马某，强制马某提供个人信息的行为，属于违法行为，马某有权拒绝履行。

法律建议

1.企业需收集员工指纹、人脸信息等个人信息的，应提前告知员工收集、使用个人信息的目的、方式和范围，以及存储时间等规则，并征得员工的同意，让员工签署确认书或者在员工入职时让员工签署入职登记表予以确认。

2.企业应妥善保管已收集到的员工个人信息，不得非法加工、传输、买卖、提供或者公开员工个人信息，确保个人信息贮存环境的安全。

3.企业并非只能采取使用指纹或人脸等生物信息进行考勤的方式，若员工不愿意提供指纹或人脸等生物信息用于考勤的，可以提供纸质考勤表或其他可替代的考勤方式。

4.实践中若员工一直以来均接受人脸识别或指纹的方式进行考勤且从未提出异议的，法院将会考虑企业方便员工管理且并没有泄露员工信息的前提下认定员工默认同意企业的考勤方式。

李梓琪 | 广东诺臣律师事务所张扬律师团队

专注民商事诉讼及法律顾问服务，帮助企业处理日常劳动用工管理、科技成果转化、对外持股与合作等事务，熟悉知识产权、劳动用工管理等案件的办案流程。

2021年11月1日《个人信息保护法》开始实施，用人单位在员工管理中必然会涉及收集、保存、处理员工个人信息，因此用人单位在处理员工个人信息时须遵循法律对于“个人信息处理者”的相关规定。张扬律师团队以《个人信息保护法》为基础，同时结合《民法典》中关于个人隐私权保护的相关规定及案例，为企业讲解企业经营与用工管理相关的数据合规重点要求，给予企业合规提示与应对方案。

李梓琪、杨雪合著的《公民个人信息法律保护指南》，即将由中国法制出版社出版。

供   稿 | 毛    洁

排   版 | 董丽娜

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张   扬