企业基于自身经营发展需要或是基于拆迁、租赁合同到期等客观原因需要异地搬迁，无论搬迁地点远近，都不可避免会涉及到劳资双方关于劳动合同如何继续履行的问题，且易发纠纷。

如果企业搬迁，原劳动合同如何履行？员工拒绝搬迁拒绝到岗，企业需要支付经济补偿金吗？

案情简介

制衣公司（总厂）位于广州市番禺区，而制衣公司分厂（制衣公司的分公司）位于广州市南沙区。

2020年4月23日，制衣公司分厂在厂区内发布《分厂搬迁通告》，称因受新冠疫情影响，分厂计划将搬迁至总厂，员工待遇保持不变，为员工提供上下班车和交通补贴，且给予到总厂上班的人员一定的奖金奖励。

员工王某不愿意到总厂上班，称搬迁行为对其生活造成实质性明显影响。双方经沟通无果后，王某拒绝到岗并提出解除劳动合同，要求制衣公司支付经济补偿金。

判词摘录

公司及其分厂作为纺织及服饰制造业，生产经营受到新冠疫情的重大影响符合客观实际。分厂作为公司的分公司，为减少经营成本实行厂区合并是自身规划发展的需要，不存在违法之处。因分厂区合并到总厂区引起的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，应当协商变更劳动合同。在未能协商一致的情况下，王某等劳动者有权解除合同并主张经济补偿金，但若搬迁未造成明显影响的则不应支持。

公司分厂同时提供上下班班车和交通补贴，并对于乘坐班车的员工在工作时间上进行缩减。此外，搬迁公告中已经明确搬迁后，员工的福利待遇均保持不变，工资待遇不降低、工龄保持不变，并对按时到总厂上班员工予以奖励。分厂搬迁并没有对劳动者造成明显影响且采取了合理的弥补措施，劳动者解除劳动关系并要求支付经济补偿金的理由不能成立。

律师评析与建议

企业在市内跨区搬迁的，若工作地点的变动对员工实际履行劳动合同所造成的影响是在合理范围内，则劳动合同应该继续履行，员工若拒绝搬迁并要求解除劳动合同的经济补偿金的，一般得不到支持。若企业搬迁到市外、省外，工作地点的变动已经对员工的生活造成实质影响，符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这一条件，此时用人单位与劳动者就劳动合同的变更未能达成一致的，则企业需支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

为避免企业搬迁引发劳动争议，企业可以：

1.在目前的实践中，劳动合同的工作地点约定为“某某市”被认定为是合理的，因此企业在搬迁的选址上也尽量不要跨市。

2.企业需重点考虑员工的安置问题，围绕人员安置问题成立专项小组，必要时应当委托律师全程参与工作。

3.《劳动合同法》规定企业搬迁属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，因此搬迁方案应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

4.企业的搬迁方案尽量提前一个月公示告知劳动者，不可因担心员工情绪而不履行公示告知义务。

5.与当地政府的各有关部门，例如街道办、人力资源和社会保障部门等保持沟通，同时制定应急预案，以便因企业搬迁而发生群体性案件时能够妥善应对。

蔡文映 | 广东诺臣律师事务所张扬律师团队

曾任职广州市天河区人民法院。在法院工作期间专事民商事案件裁判辅助工作，熟悉掌握法院办案流程与裁判思路。已出版著作：《物业服务必知160问》，中国法制出版社2020年出版。

 

 

 

 

供   稿 | 毛   洁

排   版 | 董丽娜

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张   扬